Уволить сотрудника на испытательном сроке можно по части 1 статьи 71 ТК РФ. Для этого нужно не позже чем за три дня до увольнения письменно предупредить его и указать конкретные причины, по которым он не прошёл испытание. Выходное пособие не платится, мнение профсоюза не спрашивается. Но сотрудник может оспорить увольнение в суде, и там всё решают документы: если они слабые, суд почти наверняка восстановит человека на работе.
Ниже разберём, что нужно проверить до уведомления, как оформить само увольнение и на чём работодатели обычно проигрывают.
Сначала проверьте, было ли испытание вообще
Самая частая ошибка обнаруживается ещё до всяких причин: юридически испытательного срока не было. Проверьте три вещи.
Испытание прописано в трудовом договоре. Если условия об испытании в договоре нет, человек принят без испытания, и никакие устные договорённости или строчки в приказе этого не меняют. Если человек вышел на работу до подписания договора, испытание действует, только если до начала работы подписали отдельное соглашение о нём.
Срок не истёк. Обычно испытание длится до трёх месяцев, у руководителей и главбухов до шести, а при договоре на срок от двух до шести месяцев не больше двух недель. Больничный и другие дни, когда сотрудник фактически не работал, в срок не входят, так что испытание сдвигается на это время. Если срок закончился и человек продолжает работать, считается, что испытание он прошёл. После этого уволить его можно только на общих основаниях.
Этому человеку испытание вообще можно было назначить. По статье 70 ТК РФ испытание не устанавливают беременным и женщинам с детьми до полутора лет, сотрудникам младше 18 лет, выпускникам вузов и колледжей, которые впервые устраиваются по специальности в течение года после выпуска, тем, кто перешёл по приглашению от другого работодателя, и ещё нескольким категориям. Если условие об испытании вписали такому сотруднику, оно недействительно.
Что считается причиной, а что нет
В уведомлении должны быть конкретные факты, а не оценки. Формулировки вроде «не соответствует занимаемой должности» или «не справляется с обязанностями» суд не примет, потому что за ними ничего не стоит.
Рабочая причина выглядит так: «Задачи №12 и №15 из плана на испытательный срок не выполнены к установленным срокам (10.09 и 17.09); отчёт от 05.09 возвращён на доработку из-за ошибок в расчётах, повторно не сдан». К каждому пункту должно быть подтверждение.
Что подойдёт как подтверждение:
- план на испытательный срок с задачами и сроками, подписанный сотрудником;
- должностная инструкция, с которой его ознакомили под подпись;
- служебные записки руководителя о конкретных срывах, датированные теми днями, когда срывы произошли, а не написанные задним числом за вечер до увольнения;
- переписка в рабочей почте или мессенджере, где видно задачу, срок и результат;
- жалобы клиентов, акты о браке, если они есть.
Если с человеком не согласовали, что от него ждут, доказать «неудовлетворительный результат» почти невозможно: непонятно, с чем сравнивать. Поэтому план на испытание стоит составлять в первые дни, а не когда уже решили расстаться.
Отдельно о причинах, которые причинами не являются. Нельзя уволить по статье 71 за то, что «не сработались», за отказ выходить в выходные сверх договора или за беременность, о которой стало известно во время испытания. Такие увольнения суды отменяют.
Как оформить увольнение по шагам
- Уведомление. Письменно, с перечнем причин и датой увольнения. Вручить не позже чем за три календарных дня до этой даты, и всё это до окончания испытательного срока. Сотрудник расписывается на вашем экземпляре с датой.
- Если отказался подписать. Составьте акт об отказе, его подписывают двое-трое сотрудников. Параллельно отправьте уведомление ценным письмом с описью. Учтите, что письмо идёт несколько дней, поэтому при почтовой отправке закладывайте запас по времени.
- Приказ об увольнении (можно по форме Т-8) с основанием «неудовлетворительный результат испытания, часть 1 статьи 71 ТК РФ». Сотрудника знакомят с приказом под подпись.
- Трудовая книжка и сведения о трудовой деятельности. Запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
- Расчёт в последний рабочий день: зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск. Отпуск набегает и на испытательном сроке.
Для удалённого сотрудника уведомление и приказ можно оформить электронно, если в трудовом договоре предусмотрен электронный документооборот. Если нет, работайте с бумагой и почтой, и тогда запас по времени нужен тем более.
Больничный и отпуск в последние дни
Если сотрудник заболел после уведомления, безопаснее не увольнять его, пока он на больничном. Суды нередко признают такое увольнение незаконным по аналогии с запретом увольнять по инициативе работодателя во время болезни. При этом дни болезни продлевают испытательный срок, так что после выхода с больничного время на увольнение обычно остаётся. Правда, уведомление, скорее всего, придётся вручить заново, с новой датой.
Сотрудник может уйти сам
Если человек понимает, что работа ему не подходит, на испытательном сроке он может уволиться по собственному желанию, предупредив за три дня, а не за две недели. Для обеих сторон это часто лучший вариант: у работодателя нет риска суда, у сотрудника нет записи о непройденном испытании.
Предложить такой вариант можно, но без давления. Если потом человек докажет в суде, что заявление написано под принуждением, увольнение отменят.
Что будет, если сотрудник пойдёт в суд
На обращение в суд у сотрудника есть месяц с момента получения приказа. Если суд встанет на его сторону, работодателю придётся восстановить человека на работе, оплатить вынужденный прогул за всё время спора и, как правило, компенсировать моральный вред и судебные расходы. Сколько это стоит, зависит от зарплаты и длительности процесса, а спор может тянуться несколько месяцев.
Поэтому перед уведомлением стоит честно ответить себе на вопрос: если завтра всё это окажется на столе у судьи, будет ли видно, что конкретно человек не сделал? Если на руках только впечатление, а документов нет, иногда выгоднее дать испытанию закончиться и договориться об увольнении по соглашению сторон.
Если человек работает не по трудовому договору
Статья 71 касается только трудовых отношений. Если исполнитель работает по договору ГПХ, испытательного срока в трудовом смысле у него нет. Расстаться можно по условиям самого договора: заказчик вправе отказаться от услуг, оплатив фактически понесённые расходы исполнителя (ст. 782 ГК РФ), а по договору подряда оплатив часть работы, выполненную до отказа (ст. 717 ГК РФ).
Здесь есть оговорка. Если по ГПХ человек фактически работает как штатный сотрудник, с графиком, подчинением и ежемесячной зарплатой, в споре отношения могут признать трудовыми, и тогда применяются все правила выше.
Если задача разовая или проектная, проверять человека удобнее на небольшом оплачиваемом этапе по договору, а не через испытательный срок в штате. На birzha.pro, например, можно найти исполнителя под такой пробный проект, и площадка не берёт комиссию со сделки.