Два месяца испытательного срока хватает, чтобы проверить почти любого специалиста уровня исполнителя, но только если у вас есть план. Без плана два месяца проходят в режиме «вроде нормально», и к концу срока вы решаете по ощущению. Ниже расписано, что проверять по неделям, как это зафиксировать и какие сроки из Трудового кодекса нельзя пропустить.
Сначала коротко о том, когда два месяца вообще уместны, а когда нужен другой срок.
Когда 2 месяца подходят, а когда нет
По ТК РФ (ст. 70) испытание для обычной должности длится не больше трёх месяцев, для руководителей и главных бухгалтеров не больше шести. Если трудовой договор срочный, на 2–6 месяцев, испытание не может быть длиннее двух недель. Если договор короче двух месяцев, испытания нет вовсе.
Два месяца хорошо работают для специалистов, у которых первый ощутимый результат появляется через 3–5 недель: разработчик, дизайнер, маркетолог, менеджер по продажам с коротким циклом сделки. Для должностей, где результат виден через квартал (сложные B2B-продажи, руководитель отдела), двух месяцев мало, и честнее поставить три. Для простой операционной работы, наоборот, хватит и месяца.
Ещё одна оговорка: испытание не устанавливают беременным, сотрудникам младше 18 лет, принятым по конкурсу, выпускникам в течение года после вуза или колледжа при первой работе по специальности и ещё нескольким категориям из той же статьи. Проверьте это до подписания.
Что оформить до первого дня
Условие об испытании должно быть в трудовом договоре, иначе считается, что сотрудник принят без испытания. Строчки только в приказе недостаточно.
Кроме договора, подготовьте письменный документ с задачами на испытательный срок: что человек должен сделать за два месяца и по каким признакам вы поймёте, что он справился. Его можно оформить как приложение к договору или как отдельный план, с которым сотрудник знакомится под подпись. Если придётся расставаться, именно этот документ будет основанием, а не «не сработались».
Хороший пункт плана проверяем: «настроить выгрузку отчётов из CRM в таблицу к концу 3-й недели», а не «разобраться в CRM». Если критерий нельзя проверить, по нему нельзя ни оставить человека, ни уволить.
Недели 1–2: вход в работу
В первые две недели вы проверяете не результат, а то, как человек включается. Смотрите на конкретные вещи:
- задаёт ли вопросы по делу или молчит и делает наугад;
- возвращается ли к вам с одним и тем же вопросом повторно;
- укладывается ли в сроки мелких задач, которые сам же назвал;
- как пишет: понятно ли из его сообщений, что сделано и что нет.
Настораживает, если к концу второй недели человек так и не получил доступы или не сдал ни одной мелкой задачи. Иногда это вина компании, поэтому сначала проверьте, что доступы действительно выдали вовремя.
В конце второй недели нужна короткая встреча на 20–30 минут. Скажите, что идёт нормально, а что нет, и спросите, что мешает ему. Если вы молчите две недели, человек считает, что всё хорошо.
Недели 3–5: первая самостоятельная задача
Это главный отрезок. Дайте задачу, которую сотрудник делает от начала до конца сам, с понятным результатом. Не учебную, а настоящую, но без критичных последствий, если что-то пойдёт не так.
Здесь смотрите на три вещи. Качество: насколько результат пришлось переделывать и кто это делал. Самостоятельность: сколько раз пришлось вмешиваться. Честность со сроками: предупреждает ли он заранее, если не успевает, или вы узнаёте об этом в день сдачи.
Последнее часто важнее качества. Навык можно подтянуть, а привычку молчать о проблемах до последнего исправить трудно.
Недели 6–7: нагрузка и решение
Если первая задача прошла нормально, поднимите нагрузку до той, что будет в обычной работе: несколько задач параллельно, общение с коллегами или клиентами, приоритеты, которые меняются. Многие хорошо справляются с одной задачей и теряются при трёх.
К концу седьмой недели решение должно быть принято. Не на последний день, а раньше, и вот почему.
Неделя 8: сроки, которые нельзя пропустить
Если вы решили расстаться, по ст. 71 ТК РФ сотрудника нужно письменно предупредить не позднее чем за три календарных дня до увольнения. В уведомлении указываются причины: какие пункты плана не выполнены и чем это подтверждается. Уведомление вручают под подпись, при отказе составляют акт.
Если испытательный срок закончился, а вы ничего не сделали, человек считается прошедшим испытание. Уволить его потом по этому основанию уже нельзя. Поэтому решение на седьмой неделе и уведомление в начале восьмой, а не в последний день, когда сотрудник может оказаться на больничном.
Период болезни и другие дни, когда сотрудника не было на работе, в срок испытания не входят, и он сдвигается. Считайте дату окончания заново после каждого больничного.
Если решили оставить
Отдельного приказа о прохождении испытания закон не требует, но короткий разговор с итогами нужен. Скажите, что получилось, что ждёте дальше, и если обещали пересмотр оплаты после испытания, сделайте это сразу.
С оплатой на испытательном сроке будьте аккуратны. Платить за ту же должность меньше только из-за испытания рискованно: это можно оспорить как дискриминацию. Безопаснее одинаковый оклад и премия или пересмотр по итогам, прописанные заранее.
А если это фрилансер
Испытательный срок в смысле Трудового кодекса существует только в трудовых отношениях. С самозанятым или по договору ГПХ его нет, но логика та же: первый этап работы делают отдельным небольшим заказом с оплатой и понятным результатом. Если результат устроил, идёте дальше; если нет, расстаётесь без процедур уведомления, просто не заказывая следующий этап.
Двухмесячный план по неделям подходит и здесь: неделя на вход, пара недель на первую самостоятельную задачу, дальше обычная нагрузка. Разница только в том, что каждый этап лучше оформлять отдельным заданием с ценой.
Если исполнителя ещё нет, на birzha.pro можно разместить задачу и посмотреть отклики: комиссию со сделки площадка не берёт, об условиях вы договариваетесь с исполнителем напрямую.