Испытательный срок начинается с первого рабочего дня и считается в календарных месяцах, а не в рабочих днях. В него не входят дни, когда сотрудника фактически не было на работе: больничный, отпуск за свой счёт и другие отсутствия. На эти дни срок сдвигается. Чтобы расстаться с сотрудником по итогам испытания, об этом нужно предупредить письменно не позже чем за три дня до конца срока. Если срок истёк, а человек продолжает работать, испытание считается пройденным.
Ниже разберём по порядку, как посчитать дату окончания и где работодатели чаще всего ошибаются.
Когда начинается отсчёт
Отсчёт идёт с того дня, когда сотрудник приступил к работе, а не с даты подписания договора или собеседования. Если договор подписали 10-го, а вышел человек 15-го, первый день испытания 15-е.
Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Если его там нет, сотрудник по закону принят без испытания, и приказ или устная договорённость этого не исправят. Отдельный случай: человек начал работать до оформления договора. Тогда испытание действует, только если его оформили отдельным соглашением до выхода на работу.
Как посчитать дату окончания
Срок в месяцах заканчивается в соответствующее число последнего месяца. На практике обычно считают так: если человек вышел 15 марта на три месяца, последний день испытания 14 июня.
Если последний день выпадает на выходной, есть общее правило Трудового кодекса: срок переносится на ближайший рабочий день. Применимо ли оно к испытанию, юристы спорят. Поэтому лучше не строить решение на последнем дне, а подводить итоги заранее, за неделю-две.
Кстати, конкретную дату окончания в договор лучше не вписывать. Пишите длительность («три месяца»), а дату считайте по факту: из-за больничных она может сдвинуться.
Что не засчитывается в испытательный срок
Закон формулирует это широко: в срок испытания не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. На практике сюда относят:
- больничный, в том числе по уходу за ребёнком;
- отпуск без сохранения зарплаты;
- ежегодный оплачиваемый отпуск, если его дали во время испытания;
- учебный отпуск;
- прогулы и отстранение от работы;
- дни, когда сотрудник выполнял государственные обязанности (например, вызов в суд или военкомат).
Командировка при этом засчитывается: человек работает, просто в другом месте. Удалёнка тоже, если сотрудник на связи и выполняет задачи.
Пример расчёта с отсутствиями
Сотрудник вышел 1 февраля, испытание три месяца. Без отсутствий последний день 30 апреля. В марте он неделю болел (7 календарных дней), а в апреле взял два дня за свой счёт. Итого 9 дней вне испытания, и новый последний день 9 мая.
Каждое отсутствие должно подтверждаться документом: больничным листом, заявлением на отпуск, актом о прогуле. Если дело дойдёт до спора, работодателю придётся доказывать, почему срок закончился позже, чем по договору.
Продлить нельзя, закончить раньше можно
Продлить испытание «по договорённости», потому что «пока непонятно», нельзя. Даже если сотрудник подписал дополнительное соглашение, суды обычно признают такое продление незаконным. Срок сдвигается только на дни фактического отсутствия.
Сократить можно. Если вы уже поняли, что человек подходит, испытание можно завершить досрочно: оформите это соглашением к договору или просто не предпринимайте ничего до конца срока. Результат для сотрудника тот же.
Сотрудник тоже может уйти во время испытания: ему достаточно предупредить за три дня, а не за две недели.
Что делать ближе к концу срока
Если есть сомнения, решение нужно принять до окончания срока, а не в последний день. Порядок такой:
- Зафиксировать причины письменно. Не «не сработались», а конкретно: не выполнил такие-то задачи в такие-то сроки, есть служебные записки, отчёты, переписка.
- Вручить уведомление не позже чем за три календарных дня до конца испытания. Сотрудник расписывается в получении, а если отказывается, составляется акт.
- Уволить в пределах срока испытания.
Типичная ошибка: работодатель считает срок по договору и забывает про больничный, или наоборот, считает с запасом, а срок на самом деле уже вышел. Во втором случае сотрудник считается прошедшим испытание, и уволить его по этому основанию больше нельзя.
Какой длины может быть срок
Коротко, чтобы было от чего считать:
- обычный сотрудник: до 3 месяцев;
- руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер и его заместители, руководители филиалов: до 6 месяцев;
- срочный договор на 2-6 месяцев: до 2 недель;
- договор до 2 месяцев: испытание не устанавливается.
Есть и категории, которым испытание назначать нельзя вообще: беременные, сотрудники младше 18 лет, выпускники в течение года после учёбы при первом трудоустройстве по специальности, принятые по конкурсу и ещё несколько. Если нанимаете кого-то из них, условие об испытании в договоре не будет действовать.
Если исполнитель не в штате
Всё сказанное касается трудового договора. С фрилансером, самозанятым или ИП по договору подряда испытательного срока в юридическом смысле нет. Проверку там устраивают по-другому: небольшой оплачиваемый первый этап с понятным результатом, после которого вы решаете, продолжать ли работу. Сроки и порядок приёмки такого этапа стоит прописать в самом договоре.
Комментарии
Загрузка…