Испытательный срок при приёме на работу действует только в одном случае: условие о нём записано в трудовом договоре, и сотрудник подписал договор до выхода на работу. Срок не больше трёх месяцев, для руководителей и главных бухгалтеров не больше шести. Если условия в договоре нет, человек считается принятым без испытания, даже если на собеседовании вы обо всём договорились устно, а в приказе испытание указано.
Ниже разберём, как оформить испытание, чтобы при необходимости на него можно было опереться, и на каких мелочах работодатели теряют это право.
Что должно быть в документах
Основной документ здесь трудовой договор. Статья 70 ТК РФ требует, чтобы условие об испытании было записано в нём. Достаточно одной фразы: «Работнику устанавливается испытание сроком 3 месяца». Указывайте конкретный срок в месяцах или неделях, «до трёх месяцев» писать не нужно.
Одна частая ловушка: человек вышел на работу раньше, чем подписал договор. Такое бывает, когда «сначала покажи себя, бумаги потом». По закону испытание тогда возможно, только если до первого рабочего дня подписано отдельное соглашение об испытании. Если человек уже отработал день без подписанных бумаг, испытание задним числом не установить.
В приказе о приёме условие об испытании тоже стоит продублировать, но без договора приказ ничего не даёт. И ещё до подписания договора дайте сотруднику ознакомиться под подпись с должностной инструкцией. Без неё потом не получится доказать, что человек не справился: будет непонятно, с чем именно.
Какой срок можно поставить
Сроки зависят от должности и от того, на сколько заключается договор:
- обычная должность: до 3 месяцев;
- руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер и его заместители, руководитель филиала или представительства: до 6 месяцев;
- срочный договор на 2-6 месяцев: не больше 2 недель;
- договор до 2 месяцев: испытание не устанавливается совсем.
Больничный и другие периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал, в срок не входят. Если человек проболел две недели, испытание сдвигается на две недели. Это стоит отслеживать, иначе вы посчитаете, что срок ещё идёт, а он по календарю уже закончился.
Продлить испытание сверх установленного в договоре работодатель в одностороннем порядке не может. Можно ли продлить его по соглашению сторон в пределах трёх месяцев, юристы спорят, и суды решают по-разному. Поэтому проще сразу поставить полный срок и закончить испытание раньше, если всё понятно.
Кому испытание назначать нельзя
Статья 70 содержит закрытый список. Самые частые случаи на практике:
- беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет;
- сотрудники младше 18 лет;
- выпускники вузов и колледжей с госаккредитацией, которые впервые устраиваются по полученной специальности в течение года после выпуска;
- приглашённые переводом от другого работодателя;
- избранные по конкурсу или на выборную должность;
- принятые на срок до двух месяцев.
Полный перечень проверьте в самой статье, он дополняется другими законами. Если вписать испытание такому сотруднику, условие окажется недействительным. Уволить его как «не прошедшего испытание» не получится, а суд, скорее всего, восстановит его на работе.
С выпускниками часто ошибаются: смотрят на возраст, а не на дату диплома. Кандидату 27 лет, но диплом он получил восемь месяцев назад, и это первая работа по специальности. Испытание ему назначать нельзя. Лучше прямо спросить на собеседовании, когда он окончил учёбу и работал ли уже по профессии.
Зарплата на испытательном сроке
Многие ставят на время испытания зарплату ниже. Юридически это неоднозначно: ТК говорит, что на испытании на сотрудника распространяются все нормы трудового права, а разная оплата за одинаковую работу может быть признана дискриминацией. Проверки и суды иногда встают на сторону работника.
Надёжнее другая схема: одинаковый оклад на весь срок работы, а премия или надбавка появляется после испытания или привязана к результатам. Так вы получаете ту же экономию без спорного условия в договоре. И в любом случае оплата не может быть ниже МРОТ, в том числе регионального, если он у вас установлен.
Как сделать испытание проверкой, а не формальностью
Юридически чистое оформление само по себе ничего не проверяет. Если вы хотите понять, подходит ли человек, заранее решите, по каким признакам будете судить.
Хорошо работает короткий план на испытательный срок: 3-5 задач с понятным результатом и сроками. Например, для менеджера по продажам: «освоить CRM и перенести свою базу к концу второй недели», «провести 40 встреч за второй месяц». Для бухгалтера: «самостоятельно закрыть месяц по участку расчётов с поставщиками». Сотрудник знакомится с планом под подпись в первые дни.
Промежуточные встречи раз в 2-4 недели помогают обеим сторонам. Человек узнаёт, где он отстаёт, пока это ещё можно исправить. А у вас остаются письменные следы: служебные записки, отчёты, переписка. Если дойдёт до увольнения, нужны будут именно они, а не впечатление «не тянет».
Что происходит в конце срока
Никакого приказа об успешном прохождении испытания закон не требует. Если срок закончился, а сотрудник продолжает работать, он считается прошедшим испытание. Уволить его по этому основанию после окончания срока уже нельзя, даже на следующий день.
Если результат неудовлетворительный, по статье 71 нужно письменно предупредить сотрудника не позже чем за три дня до увольнения и указать конкретные причины. Эти три дня должны уложиться в срок испытания. Работник тоже может уйти по своему желанию, предупредив за три дня, а не за две недели.
Если вы нанимаете не в штат
Всё сказанное относится к трудовому договору. Когда вы работаете с самозанятым или ИП по договору подряда, испытательного срока в юридическом смысле не бывает. Вместо него работает небольшой первый заказ или оплачиваемое тестовое задание с понятными критериями приёмки. Если исполнитель не подошёл, вы просто не продолжаете сотрудничество. Главное, не превращайте такой договор в скрытый трудовой с графиком и подчинением: при проверке его могут переквалифицировать.
Если ищете сотрудника или исполнителя, на Биржа.PRO можно разместить вакансию или проект. Площадка не берёт комиссию со сделки, условия вы обсуждаете напрямую с кандидатом.