Если вакансия не закрывается, сначала найдите этап, на котором теряются кандидаты. «Плохой рынок» обычно ни при чём. Подбор устроен как воронка: человек увидел вакансию, откликнулся, подошёл по опыту, пришёл на собеседование, получил предложение, согласился, вышел на работу. Сбой почти всегда сидит в одном-двух местах, и чинить их нужно по-разному. Поднять зарплату или сменить площадку можно, но это поможет, только если проблема действительно там.
Ниже разобрано, как найти место сбоя и что с ним делать.
Сначала посчитайте воронку
Возьмите последние две-три недели и выпишите цифры по этапам: сколько было просмотров (если площадка их показывает), откликов, подходящих откликов, собеседований, предложений и согласий. Хватит таблицы на шесть строк.
Нормальных пропорций для всех случаев нет. Для массовой позиции вроде курьера или оператора откликов может быть сотня, для узкого специалиста пять уже хорошо. Поэтому сравнивайте не с «рынком», а смотрите, где цифра резко падает. Резкий провал между двумя соседними этапами и показывает, что чинить.
Мало откликов
Если вакансию смотрят, но не откликаются, проблема в самом объявлении. Человек открыл, прочитал и ушёл.
Что проверить:
- Есть ли зарплата. Вакансии без суммы часто пропускают, особенно опытные кандидаты: им незачем тратить время на угадайку. Если не готовы назвать точную цифру, дайте вилку.
- Понятно ли, чем человек будет заниматься. «Ведение проектов» и «работа с клиентами» ничего не говорят. Напишите две-три реальные задачи первого месяца.
- Не завышены ли требования. Список из пятнадцати пунктов отпугивает тех, кто честно видит, что не дотягивает до трёх из них. При этом откликаются те, кто вообще не читает требования.
Если же и просмотров мало, дело в охвате: вакансия висит не там, где ищет нужный вам человек, или потерялась в выдаче. Разработчика и кладовщика ищут в разных местах, и одна площадка редко закрывает все роли.
Откликов много, но не те
Это частая жалоба: пятьдесят откликов, и ни один не подходит. Причин обычно две.
Первая: объявление написано слишком широко. Если заголовок «Менеджер», откликнутся менеджеры по продажам, по закупкам и офис-менеджеры. Уточните роль в заголовке и в первой строке назовите главное условие отбора, например «нужен опыт продаж B2B от двух лет».
Вторая: вы ищете человека, которого не существует за эти деньги. Проверить просто: откройте резюме или профили людей с нужным опытом и посмотрите, какие суммы они указывают. Если ваша вилка заметно ниже, вариантов три: поднять оплату, снизить требования или взять человека с меньшим опытом и доучить. Какой выбрать, зависит от того, сколько у вас времени и есть ли кому учить.
Кандидаты не доходят до собеседования
Человек откликнулся, вы ему написали, а он пропал. Чаще всего дело в скорости. Хороший кандидат обычно рассылает отклики сразу в несколько мест, и кто ответит первым, тот и забирает его внимание. Если вы разбираете отклики раз в неделю, лучших к этому моменту уже пригласили другие.
Здесь помогают простые правила: отвечать в течение суток-двух, предлагать конкретные слоты для разговора, а не «когда вам удобно», и не просить на этом этапе тестовое на несколько часов. Короткий созвон на 15-20 минут отсеивает неподходящих не хуже анкеты и сильно дешевле для обеих сторон.
Собеседования есть, а нанять некого
Тут два варианта, и важно честно понять, какой ваш.
Кандидаты слабые. Значит, фильтр на предыдущем этапе не работает: вы зовёте всех подряд. Сформулируйте два-три обязательных критерия и проверяйте их до встречи, по резюме или коротким вопросом в переписке.
Кандидаты нормальные, но «не то». Если вы отказали пяти-шести вполне подходящим людям, проблема скорее в размытом представлении о том, кто нужен. Запишите, чем конкретно не устроил каждый. Часто обнаруживается, что критерии меняются от встречи к встрече или что в процессе участвуют двое, которые хотят разного. Договоритесь о критериях до следующего собеседования, а не после.
Кандидаты отказываются от предложения
Если человек дошёл до предложения и отказался, спросите почему. Большинство ответит хотя бы в общих словах. Типичные причины:
- предложение оказалось ниже того, что обсуждали, или в нём всплыли новые условия;
- процесс затянулся, и кандидат успел принять другое предложение;
- на собеседовании ему не понравилось, как с ним разговаривали, или он не понял, чем будет заниматься;
- испугали детали: испытательный срок с пониженной оплатой, оформление не так, как ожидалось.
Два-три отказа по одной причине уже сигнал, который стоит исправить.
Человек вышел и быстро ушёл
Формально вакансия закрыта, но через месяц она снова открыта. Обычно это значит, что в объявлении и на собеседовании описывали одну работу, а на деле она оказалась другой: больше задач, другой график, нет обещанного наставника. Лечится честным описанием и разговором с новичком в конце первой и второй недели, пока ещё можно что-то поправить.
Сколько времени нормально
Точного ответа нет: сроки зависят от редкости профессии, уровня, зарплаты и того, сколько этапов у вашего отбора. Очень грубые ориентиры: на массовые позиции без особых требований можно закрыть вакансию за одну-три недели, на специалистов с опытом нужно три-восемь недель, на редкие роли и руководителей бывает и несколько месяцев.
Если вы заметно выбиваетесь из этих рамок в большую сторону, вернитесь к воронке. Почти всегда найдётся этап, где кандидаты теряются без видимой причины.
Когда вакансия не нужна
Иногда на диагностике выясняется, что задачу не обязательно закрывать сотрудником в штат. Если работа разовая, проектная или нужна на несколько часов в неделю, проще найти исполнителя под проект: так быстрее, и не придётся оформлять ставку, под которую нет постоянной загрузки.
Для таких задач подходит, например, Биржа.PRO. Заказ размещается без комиссии со сделки, отклики приходят с условиями исполнителей, а ИИ подсказывает, насколько опыт каждого соответствует задаче. Остальное, включая проверку и выбор, остаётся за вами, как и при обычном подборе.
Комментарии
Загрузка…