Подбор персонала держится на четырёх вещах: точное описание того, кто нужен, правильные каналы поиска, отсев по заранее заданным критериям и проверка на реальной задаче. Чаще всего ошибаются на первом шаге. Если вы не можете в двух-трёх фразах объяснить, какой результат ждёте от человека через три месяца, проблемы будут на каждом следующем этапе, и никакое агентство их не исправит.
Ниже весь процесс по шагам, а потом разбор, когда его стоит отдать на сторону.
Шаг 1. Опишите результат, а не список качеств
Типичная вакансия выглядит так: «ответственный, стрессоустойчивый, опыт от 3 лет». Под такое описание подходит половина рынка, и вы утонете в откликах. Лучше начать с ответов на три вопроса:
- Что человек должен сделать в первые 1-3 месяца? Например: «закрыть просроченную дебиторку по 40 клиентам» или «запустить рекламу нового продукта и выйти на 50 заявок в неделю».
- Без чего он с этим точно не справится? Это и есть обязательные требования, обычно их 3-5.
- Что просто желательно? Это отдельный список, и по нему кандидатов не отсеивают.
Ещё до публикации определитесь с вилкой оплаты. Если вы её не знаете, посмотрите 15-20 похожих вакансий в своём регионе или в удалёнке. Вилка ниже рынка приводит к тому, что откликаются либо новички, либо те, кто уйдёт через полгода.
Шаг 2. Выберите каналы под конкретную роль
Универсального канала нет. Где искать, зависит от того, кто вам нужен:
- Массовые позиции (продавцы, операторы, курьеры): крупные сайты вакансий, местные чаты, рекомендации текущих сотрудников. Здесь решает скорость ответа на отклик: хорошие кандидаты за пару дней находят другое место.
- Специалисты среднего уровня: сайты вакансий плюс профессиональные сообщества, Telegram-каналы по специальности, биржи специалистов.
- Редкие и старшие роли: прямой поиск. Вы сами находите людей, которые сейчас работают в другом месте, и пишете им. Отклики на объявление тут почти не помогают.
Рекомендации знакомых и сотрудников часто дают лучших кандидатов, но у них есть минус: вы нанимаете людей, похожих на уже работающих. Иногда это хорошо, иногда команде как раз не хватает другого взгляда.
Шаг 3. Отсев: критерии до первого резюме
Запишите обязательные требования до того, как откроете первый отклик. Иначе вы начнёте сравнивать кандидатов между собой, а не с задачей, и первое яркое резюме задаст планку для всех остальных.
На этапе резюме смотрите на:
- Конкретику в описании опыта. «Вёл проекты» ничего не говорит. «Вёл 5 проектов параллельно, бюджет каждого 2-4 млн» уже можно проверить.
- Логику переходов. Частая смена работы ещё не приговор, особенно у тех, кто работал на проектах. Но если человек нигде не задерживался дольше испытательного срока, спросите почему.
- Соответствие отклика вакансии. Одинаковое сопроводительное письмо на все вакансии подряд показывает, насколько кандидату интересна именно ваша.
Дальше короткий звонок на 15-20 минут. На нём проверяют только базовое: актуальна ли вилка, устраивает ли формат и график, есть ли тот самый обязательный опыт. Этот звонок экономит часы полноценных собеседований.
Шаг 4. Проверка на деле
Собеседование показывает, как человек рассказывает о работе. Тестовое задание показывает, как он её делает. Нужно и то и другое.
Пара правил для тестового:
- Задание должно быть похоже на реальную работу, но не быть ею. Просить кандидата бесплатно написать вам настоящий рекламный текст для запуска некрасиво, и сильные кандидаты это видят.
- На выполнение должно уходить 1-3 часа. Если задание больше, за него стоит платить, и это нормальная практика.
- Критерии оценки определите заранее. Например: «правильно определил аудиторию, уложился в объём, не сделал фактических ошибок».
Рекомендации с прошлых мест работы проверяйте звонком, а не просьбой прислать письмо. Спрашивайте о конкретном: «За что вы бы его снова взяли? Что у него получалось хуже?» На общие вопросы почти всегда отвечают общими похвалами.
Шаг 5. Оффер и первые недели
Хорошего кандидата теряют на этапе между финальным собеседованием и оффером, когда компания неделю «согласовывает». Если решение принято, сообщите о нём в течение одного-двух дней.
В оффере пропишите письменно: оплату, формат работы, испытательный срок и что именно на нём будут оценивать. Подбор заканчивается не в день выхода сотрудника, а когда он прошёл испытательный срок. Если за первые две недели человек не понял, чего от него ждут, это ошибка подбора, хотя выглядит она как ошибка сотрудника.
Самому, через агентство или с рекрутером-фрилансером
Ответ зависит от трёх вещей: сколько у вас вакансий, насколько редкая роль и есть ли у кого-то в компании время на подбор.
Самостоятельно имеет смысл, если вакансий немного, роль понятная и вы готовы тратить на неё несколько часов в неделю в течение месяца-двух. Обычно это малый бизнес и первые наймы в команду.
Кадровое агентство обычно берёт процент от зарплаты кандидата. Чаще всего встречаются 50-100% месячного оклада для линейных и средних позиций и 15-25% годового дохода для руководителей и редких специалистов. Точная ставка зависит от сложности роли, региона и гарантийного срока: если сотрудник уходит в первые 1-3 месяца, хорошее агентство бесплатно ищет замену. Условие о гарантии проверяйте в договоре до подписания.
Рекрутер-фрилансер обычно дешевле агентства и гибче по условиям. Кто-то работает за фиксированную сумму за вакансию, кто-то за часы, кто-то только за отдельные этапы: составить вакансию, разобрать отклики, провести первичные звонки. За закрытие несложной позиции просят примерно от 15-20 до 60-80 тысяч рублей, но разброс большой, и цену определяют опыт рекрутера, редкость роли и объём работы, который вы передаёте.
Рекрутера проверяйте так же, как любого исполнителя. Попросите показать вакансии, которые он закрывал в вашей сфере, и спросите, сколько времени это заняло. Спросите, как он отсеивает кандидатов и что вы получите на выходе: шорт-лист из 3-5 человек с комментариями или просто пачку резюме. Если он обещает закрыть любую вакансию за неделю, это повод насторожиться: так не бывает даже на массовых позициях.
Что чаще всего ломает подбор
- Требования меняются по ходу. После третьего собеседования выясняется, что нужен «немного другой» человек.
- Решение принимают несколько людей, а критерии у каждого свои.
- Долгая обратная связь кандидатам. Сильные уходят первыми.
- Найм «на ощущение» после приятного разговора без проверки на задаче.
Если вам нужен рекрутер на одну вакансию или человек на проектную работу без найма в штат, исполнителя можно поискать на birzha.pro. Площадка не берёт комиссию со сделки, так что условия вы обсуждаете с исполнителем напрямую.
Комментарии
Загрузка…