Если вы отдаёте подбор кадров подрядчику, то платить можно четырьмя основными способами: процентом от дохода нанятого сотрудника, фиксированной суммой за вакансию, за каждого вышедшего на работу или за время рекрутера. Подходящая схема зависит от трёх вещей: сколько людей нужно, насколько редкий нужен специалист и как быстро. Ниже разбираем, как устроена каждая модель, сколько она обычно стоит и на чём заказчики чаще всего теряют деньги.
Процент от дохода кандидата
Это классическая схема агентств и опытных рекрутеров. Цена считается как доля от годового дохода нанятого сотрудника, обычно 15-25%, иногда её привязывают к окладу: «один-два оклада за закрытую вакансию». Для руководителей и редких специалистов процент выше, для линейных позиций ниже.
Удобство в том, что вы платите за результат. Минус: цена неизвестна до конца, пока не согласован оффер, и рекрутер косвенно заинтересован в более дорогом кандидате. Уточните заранее, что входит в базу для расчёта: только оклад или ещё премии и бонусы. Разница бывает существенной.
Подходит для позиций среднего и высокого уровня, где кандидатов мало и поиск идёт активно, а не через объявление.
Фиксированная сумма за вакансию
Рекрутер называет одну цену за закрытие конкретной вакансии. Для линейных позиций это может быть порядка 20-60 тысяч рублей, для специалистов и руководителей заметно больше. Цифра сильно зависит от региона, редкости профессии и опыта исполнителя, поэтому воспринимайте её как ориентир, а не норму.
Обычно оплату делят: часть вперёд (часто 30-50%), остаток после выхода кандидата. Предоплата сама по себе не признак недобросовестности: так рекрутер страхуется от заказчика, который передумал нанимать на середине. Но тогда в договоре должно быть видно, что именно вы получаете за предоплату: например, профиль вакансии и не меньше определённого числа кандидатов на интервью.
Фикс хорош, когда бюджет нужно знать заранее, а позиция понятная.
Оплата за каждого вышедшего сотрудника
Типичная схема массового подбора: продавцы, курьеры, операторы, рабочие. Платите за человека, который вышел и отработал оговорённый срок, например неделю или месяц. Ставка за одного обычно в пределах нескольких тысяч рублей и растёт, если требования жёстче или текучесть в нише высокая.
Главное в этой модели: точное определение «вышедшего». Если в договоре написано «вышел на смену», вы заплатите и за тех, кто ушёл после первого дня. Привязывайте оплату к сроку работы и договоритесь, как подтверждается факт выхода.
Помесячная или почасовая работа рекрутера
Вы покупаете не результат, а время: рекрутер работает на вашу компанию часть недели или полный день и ведёт сразу несколько вакансий. Это ближе к найму сотрудника, только без оформления в штат. Оплата помесячная, порядка зарплаты рекрутера соответствующего уровня, или почасовая.
Схема выгодна, когда вакансий много и они идут постоянно: на третьей-четвёртой одновременной позиции процент или фикс за каждую обходится дороже. Риск обратный: если рекрутер работает слабо, вы платите и за пустые недели. Поэтому нужна регулярная отчётность: сколько резюме просмотрено, сколько кандидатов прошли скрининг, сколько дошли до интервью.
Оплата отдельных этапов
Не обязательно отдавать весь подбор целиком. Можно заказать только то, на что у вас не хватает рук или опыта:
- Профиль вакансии. Рекрутер помогает сформулировать, кто на самом деле нужен, и составляет текст вакансии. Полезно, если вакансия долго висит без нормальных откликов.
- Сорсинг. Поиск и первичный отбор резюме, часто с оплатой за подходящего кандидата или за часы.
- Телефонный скрининг. Отсев тех, кто не подходит по базовым условиям, до того как вы тратите время на встречи.
- Проверка рекомендаций финалистов.
Такая сборка дешевле полного цикла, но решения и интервью остаются на вас.
Что прописать в договоре, чтобы не переплатить
Большинство конфликтов с рекрутерами возникают не из-за цены, а из-за неясных условий. Перед началом работы проговорите письменно:
- Что считается закрытой вакансией. Подписанный оффер, выход на работу или окончание испытательного срока.
- Гарантийный период. Что будет, если сотрудник уволится или его уволят в первые 1-3 месяца: бесплатная замена, частичный возврат или ничего. Гарантия почти всегда касается замены, а не денег, и не действует, если увольнение связано с вашими условиями (снизили зарплату, поменяли обязанности).
- Параллельный поиск. Если вы сами нашли человека, пока рекрутер искал, нужно ли платить. При эксклюзивном договоре часто да.
- Чей кандидат. Как долго рекрутер «закрепляет» за собой представленного кандидата: если вы наймёте его через полгода на другую должность, могут ли выставить счёт.
- Сроки и отчёты. Когда ожидать первых кандидатов и в каком виде получать информацию о ходе поиска.
Как выбрать схему под свою ситуацию
Упрощённо:
- одна вакансия специалиста или руководителя: процент или фикс;
- одна понятная линейная вакансия и жёсткий бюджет: фикс;
- десятки однотипных позиций: оплата за вышедшего;
- постоянный поток разных вакансий: помесячная работа рекрутера;
- вакансию закрываете сами, но не успеваете разбирать отклики: отдельные этапы.
Бывают и смешанные варианты, например небольшой фикс за запуск плюс процент за результат. Если исполнитель готов обсуждать схему под вашу задачу, это скорее хороший знак: он понимает, где у него трудозатраты.
Как понять, что цена адекватна
Попросите рекрутера расписать, из чего складывается работа по вашей вакансии: где он будет искать, сколько кандидатов рассчитывает показать, сколько это займёт времени. Если на вопрос «почему столько» есть внятный ответ, цена, скорее всего, честная, даже если она выше, чем у других. Насторожить должна цена без объяснений, обещание закрыть редкую вакансию за пару дней или отказ фиксировать гарантийные условия письменно.
На birzha.pro можно разместить задачу по подбору и получить отклики рекрутеров с их условиями. Платформа не берёт комиссию со сделки, поэтому модель оплаты вы обсуждаете с исполнителем напрямую.
Комментарии
Загрузка…