Специалиста по подбору персонала проверяют не по резюме, а по тому, как он работает с вашей вакансией. Задайте пять-шесть вопросов про вашу задачу, попросите показать, где и как он будет искать, и дайте оплачиваемый пробный этап на одну-две недели. Через две недели будет видно, стоит ли продолжать: пришли живые кандидаты или только отчёт о проделанной работе.
Дальше разберу, что спрашивать, что должно насторожить и как договориться об оплате, чтобы не платить за пустые резюме.
Сначала определитесь, какой подбор вам нужен
От типа вакансии зависит, кого вообще искать. Для массового подбора (курьеры, операторы, продавцы) нужен человек, который умеет быстро обзванивать отклики, отсеивать по базовым критериям и держать поток. Для штучных позиций (главный инженер, руководитель продаж, разработчик с редким стеком) нужен тот, кто умеет искать пассивных кандидатов: тех, кто не ищет работу и не откликается на объявления.
Это разные навыки. Хороший массовый рекрутер может не справиться с поиском финансового директора, и наоборот. Поэтому первый фильтр: закрывал ли человек похожие позиции в последние год-два.
Что спросить на первом созвоне
Хороший рекрутер сам начнёт задавать вопросы о вакансии ещё до того, как вы спросите про его опыт. Если он с ходу говорит «пришлите описание, начну искать», это плохой знак: так получаются кандидаты, которые подходят по ключевым словам и не подходят по сути.
Вопросы, которые стоит задать:
- Какие похожие вакансии вы закрывали и за сколько? Нормальный ответ конкретный: «три менеджера по продажам B2B в производство, от трёх до шести недель». Расплывчатое «много разных позиций» ничего не говорит.
- Где будете искать именно этого человека? Слушайте, есть ли план кроме «разместить на сайтах вакансий». Для узких специалистов ждите упоминания профессиональных сообществ, прямого поиска, рекомендаций.
- Что вам кажется слабым местом нашей вакансии? Опытный рекрутер честно скажет, что зарплата ниже рынка или требования противоречат друг другу. Если он соглашается со всем, вы потом узнаете об этом от кандидатов.
- Как выглядит ваш отчёт? Должно быть понятно, сколько людей просмотрено, сколько с кем говорили, почему отказали. Без этого вы не увидите, ищет он или ждёт откликов.
- Что вы делаете до того, как отправить кандидата? Минимум: телефонное интервью, проверка ключевых требований, краткое резюме своими словами. Пересылка чужих резюме без комментариев это не подбор.
- Что будет, если кандидат уйдёт в первые месяцы? Это вопрос про гарантию замены, к нему вернёмся ниже.
Что должно насторожить
Обещание закрыть любую вакансию за неделю. Сроки зависят от рынка: оператора колл-центра реально найти за несколько дней, ведущего инженера иногда ищут два-три месяца. Тот, кто обещает одинаково быстро для всех позиций, либо не разобрался в задаче, либо будет присылать кого попало.
Нежелание показывать примеры. Имена кандидатов и клиентов рекрутер раскрывать не обязан, но обезличенный отчёт по прошлому проекту или пример карточки кандидата показать может. Если не показывает ничего, оценить его работу вы не сможете.
Требование всей суммы вперёд за штучную позицию без промежуточных этапов. Частичная предоплата нормальна, а вот полная оплата до первого кандидата снимает с исполнителя всякую мотивацию.
Пробный этап вместо тестового задания
Бесплатное тестовое задание рекрутеру давать бессмысленно: найти «пару кандидатов для проверки» значит сделать часть реальной работы бесплатно, и сильные специалисты на это обычно не соглашаются. Лучше оплатить короткий первый этап.
Например: две недели, за которые рекрутер составляет портрет кандидата вместе с вами, запускает поиск и присылает первые три-пять проверенных кандидатов. По итогам вы смотрите не только на людей, но и на то, как он работал: задавал ли уточняющие вопросы, держал ли сроки, понятны ли отчёты, почему отсеял тех, кого отсеял.
Если первые кандидаты мимо, это ещё не провал. Важно, как рекрутер на это реагирует: корректирует поиск по вашей обратной связи или продолжает присылать тех же.
Сколько это стоит
Цены сильно разнятся, поэтому только ориентиры и от чего они зависят.
Оплата за закрытую вакансию. Самая распространённая модель для штучных позиций. Частные рекрутеры обычно берут от 30 до 100% месячного оклада нанятого сотрудника, чаще где-то посередине. Ближе к верхней границе будут руководящие и редкие технические позиции, ближе к нижней простые позиции с понятным рынком.
Фиксированная сумма за человека. Типично для массового подбора: от нескольких тысяч до 10-15 тысяч рублей за вышедшего сотрудника, в зависимости от региона, позиции и того, кто проводит собеседования.
Помесячная или почасовая оплата. Подходит, если вакансий много и они идут постоянно. Здесь вы платите за время и объём работы, а не за результат, поэтому особенно важны регулярные отчёты.
На цену влияют опыт рекрутера, сложность позиции, регион, срочность и то, насколько привлекательна ваша вакансия. При зарплате ниже рынка искать дольше и дороже, и честный исполнитель об этом предупредит.
Что записать в договоре
Не обязательно юридически сложный документ, но эти пункты должны быть зафиксированы письменно до старта:
- Описание позиции и портрет кандидата. Обязательные требования отдельно от желательных.
- Этапы и оплата. Сколько вперёд, сколько за выход сотрудника, сколько за окончание испытательного срока, если делите оплату.
- Гарантийный срок. Обычно от одного до трёх месяцев: если сотрудник уходит или вы расстаётесь за это время, рекрутер ищет замену бесплатно. Пропишите, в каких случаях гарантия не действует, например при сокращении позиции по вашей инициативе.
- Отчётность. Как часто и в каком виде.
- Срок поиска и что будет, если его превысили. Продолжение поиска, пересмотр условий или расторжение.
- Персональные данные кандидатов. Кто их хранит и что с ними будет после проекта.
Если рекрутер работает как самозанятый или ИП, проследите, чтобы договор не выглядел как трудовой: результат вместо рабочего времени, без подчинения графику.
Ваша часть работы
Даже сильный специалист не закроет вакансию, если вы неделю не отвечаете по кандидатам. Договоритесь, что обратную связь по каждому резюме даёте в течение одного-двух рабочих дней, а время на собеседования заложено заранее. Хорошие кандидаты на рынке надолго не задерживаются, и половина сорванных наймов срывается не из-за рекрутера, а из-за долгих ответов со стороны заказчика.
Если ищете частного рекрутера, разместите задачу на birzha.pro: комиссии со сделки нет, ИИ показывает, насколько опыт откликнувшегося подходит под вашу вакансию, а условия вы обсуждаете с исполнителем напрямую в чате.
Комментарии
Загрузка…