Отдел подбора персонала нужен, когда наём идёт постоянно и сам по себе становится отдельной работой. Обычно это видно по цифрам: больше 20-30 закрытых вакансий в год, или руководители тратят на собеседования больше времени, чем на свою работу. Если вы нанимаете 3-5 человек в год, отдел почти наверняка не окупится. Здесь удобнее разовый рекрутер на проект или агентство.
Ниже разберём, как понять, что отдел пора создавать, какие в нём бывают роли, что он стоит в деньгах и что можно не держать в штате.
Признаки, что отдел действительно нужен
Одной вакансии, которая долго висит, для этого мало. Смотрите на картину целиком:
- Наём не прекращается. Вакансии открываются каждый месяц, а не раз в полгода, и одна закрытая сразу сменяется следующей.
- Подбором занимаются все понемногу. Резюме разбирает бухгалтер, первичные звонки делает руководитель отдела, оффер пишет директор. Каждый из них делает это урывками, и кандидаты теряются между этапами.
- Вы теряете людей на середине воронки. Кандидат прошёл собеседование и неделю ждал ответа, а за это время принял другое предложение. Так бывает, когда за процессом никто не отвечает целиком.
- Высокая текучесть на линейных позициях. Продавцов, операторов или курьеров приходится нанимать постоянно, просто чтобы держать штат.
Если совпадают два-три пункта, отдел (пусть даже из одного человека) скорее всего окупится. Если ни одного, проблема чаще в другом: в описании вакансии, зарплате или в том, как устроено собеседование.
Из каких ролей состоит отдел
В небольшой компании весь «отдел» может состоять из одного рекрутера. По мере роста роли начинают делить.
Рекрутер. Ведёт вакансию от заявки до выхода сотрудника: уточняет требования с руководителем, ищет, проводит первичный отбор, договаривается об оффере. Это основа отдела.
Ресёрчер (сорсер). Только ищет кандидатов: собирает базу, пишет пассивным специалистам, которые сами не откликаются. Нужен, когда вы нанимаете редких людей, например разработчиков или инженеров узкого профиля.
Координатор. Назначает собеседования, напоминает кандидатам и руководителям, ведёт документы. Звучит мелко, но при потоке в десятки встреч в неделю именно здесь рекрутеры теряют больше всего времени.
Руководитель подбора. Планирует наём под планы компании, считает бюджет, выбирает каналы, отвечает за сроки. Появляется, когда рекрутеров трое и больше.
Сколько вакансий может вести один рекрутер, зависит от типа найма. На массовом подборе (продавцы, склад, колл-центр) это 10-20 закрытых позиций в месяц. На сложных специалистах и руководителях обычно 2-5, и одна вакансия может занять два-три месяца.
Сколько это стоит
Цифры здесь сильно зависят от города, отрасли и уровня людей, поэтому дальше только ориентиры, а не норма.
- Рекрутер в штате: примерно от 60-80 тысяч рублей в месяц в регионах до 120-180 тысяч в Москве и Петербурге. Специалист по ИТ-найму обычно дороже, чем по массовому.
- Руководитель подбора: от 150 до 300 тысяч и выше, если речь о крупной компании или топ-позициях.
- Сверху зарплаты: налоги и взносы, доступ к базам резюме, платные размещения вакансий, система учёта кандидатов. Платные инструменты легко добавляют несколько десятков тысяч в месяц, особенно если вы покупаете доступ к нескольким базам.
Чтобы понять, выгодно ли это, сравните со стоимостью найма снаружи. Агентство обычно берёт процент от годового дохода нанятого сотрудника, часто в пределах 15-25%, или одну-две его месячные зарплаты. Если таких наймов в году больше 10-15, свой рекрутер чаще обходится дешевле. При 3-5 наймах выгоднее платить за результат.
Как собирать отдел по шагам
Не нанимайте сразу команду. Обычно разумен такой порядок.
1. Опишите процесс до найма людей. Кто подаёт заявку на вакансию, кто утверждает зарплату, сколько этапов собеседования, кто принимает решение и в какой срок кандидат получает ответ. Без этого новый рекрутер полгода будет выяснять, как у вас всё устроено.
2. Наймите одного опытного рекрутера. Не начинающего «на вырост»: ему придётся самому выстраивать работу с руководителями. Проверяйте его на конкретике: пусть расскажет, как закрыл похожую вакансию, из каких каналов пришли кандидаты и сколько это заняло времени.
3. Договоритесь о метриках. Минимальный набор: срок закрытия вакансии, доля кандидатов, прошедших испытательный срок, и откуда пришли нанятые. Смотреть только на количество закрытых вакансий опасно, потому что так поощряется наём кого угодно.
4. Добавляйте роли по узким местам. Если рекрутер тонет в согласовании встреч, нужен координатор. Если не хватает кандидатов на редкие позиции, нужен ресёрчер. Расширяйте отдел туда, где реально тормозит процесс, а не по типовой схеме.
Что можно не держать в штате
Многие функции отдела подбора хорошо работают на внешних исполнителях, особенно в первый год:
- Сорсинг под конкретную вакансию. Ресёрчер на проект собирает базу кандидатов, а дальше ваш рекрутер ведёт их сам.
- Тестовые задания и оценка. Для технических позиций проверку часто отдают внешнему специалисту той же профессии, потому что рекрутер не оценит код или чертёж.
- Тексты вакансий и карьерная страница. Это разовая задача копирайтера или дизайнера.
- Пиковые нагрузки. Открытие филиала или сезонный наём проще закрыть рекрутером на проект, чем нанимать человека, которого потом некуда загрузить.
Честная оговорка: внешний исполнитель не знает вашу культуру и руководителей. Разовые и хорошо описанные задачи он закроет, а за постоянный наём, где важно понимать, кто у вас приживается, лучше отвечать своему человеку.
С чего начать на этой неделе
Посчитайте, сколько человек вы наняли за последний год и сколько планируете на следующий. Прикиньте, сколько часов на это ушло у руководителей. Если выходит больше 15-20 наймов или руководители отдают подбору заметную часть недели, начинайте с одного рекрутера и описанного процесса. Если меньше, наймите исполнителя на проект и вернитесь к вопросу через полгода.
Рекрутера или ресёрчера на проект, а также специалиста для оценки тестовых можно найти, например, на birzha.pro. Площадка не берёт комиссию со сделки, договариваетесь с исполнителем напрямую.
Комментарии
Загрузка…