Менеджер по подбору персонала (рекрутер) нужен, если у вас много вакансий или они открываются постоянно. Если вакансий одна-три в год, выгоднее нанять внештатного рекрутера под конкретную позицию с оплатой за результат. Агентство имеет смысл для редких дорогих позиций, где кандидатов почти нет на рынке. Ниже о том, как выбрать между этими вариантами, сколько это стоит и как проверить самого рекрутера.
Что на самом деле делает рекрутер
Обычно эта роль включает больше, чем «разместить вакансию и собрать резюме»:
- уточнить с руководителем, кто нужен, и записать это в профиль должности;
- выбрать каналы и написать текст вакансии;
- искать кандидатов самому, а не только ждать откликов;
- проводить первичные интервью и отсеивать неподходящих;
- организовать встречи с руководителем, собирать обратную связь;
- вести кандидата до оффера и выхода на работу.
Не путайте рекрутера с HR-генералистом. Кадровый учёт, адаптация, оценка и обучение входят в другую роль. Если вам нужно всё это сразу, так и пишите в задаче, иначе получите хорошего охотника за резюме, который не будет оформлять трудовые договоры.
Свой в штате, внештатный или агентство
Это решение зависит от объёма и регулярности найма.
Рекрутер в штате оправдан, когда вакансий больше 3-5 в месяц или у вас постоянная текучка на линейных позициях: продавцы, курьеры, операторы. Он погружается в компанию, знает руководителей и со временем закрывает вакансии быстрее. Минус в том, что зарплату вы платите каждый месяц, даже если найма нет.
Внештатный рекрутер подходит для разовых задач: открыть отдел продаж, найти бухгалтера, закрыть пару позиций перед сезоном. Работает удалённо, оплата за закрытую вакансию или за этап. Минус: ему надо заново объяснять, кто вам нужен, и у него параллельно есть другие заказчики.
Агентство берёт на себя редкие и дорогие позиции: руководителей, узких технических специалистов. У агентств есть базы и гарантийный период замены. Стоит дороже всех и не всегда оправдано для массовых вакансий.
Можно комбинировать: свой рекрутер на поток плюс внешний на одну сложную позицию.
Сколько это стоит
Цифры сильно зависят от города, сложности вакансий и опыта рекрутера, поэтому ориентируйтесь на порядок, а не на точную сумму.
- Штатный рекрутер: примерно от 50-70 тысяч рублей в регионах на массовом подборе до 150-200 тысяч и выше в крупных городах для опытного IT- или executive-рекрутера. Часто есть бонус за закрытые вакансии.
- Внештатный за вакансию: массовые позиции обычно стоят несколько тысяч рублей за вышедшего человека, специалисты среднего уровня от 20-30 до 80-100 тысяч. Ещё одна распространённая схема: 50-100% месячного оклада нанятого сотрудника.
- Агентство: обычно 15-25% годового дохода кандидата или 1-2 его оклада, иногда с предоплатой.
На цену влияют три вещи: насколько дефицитна профессия, насколько чётко вы сформулировали требования и сколько этапов собеседований будет у вас внутри. Размытая задача и пять кругов интервью почти всегда дорожают.
Как проверить рекрутера до найма
Резюме рекрутера проверить сложнее, чем резюме бухгалтера, потому что подавать себя он умеет профессионально. Поэтому смотрите на факты.
Какие вакансии он закрывал. Попросите назвать 5-7 последних позиций: уровень, сфера, сколько заняло времени. Опыт в массовом подборе не равен опыту поиска разработчиков или руководителей. Насторожить должны общие слова вроде «закрывал вакансии любой сложности» без единого примера.
Как он ищет. Спросите, где он будет искать кандидатов именно под вашу позицию. Хороший ответ звучит конкретно: какие каналы, почему эти, что делать, если откликов мало. Если всё сводится к «разместим на сайтах с вакансиями», это скорее оператор откликов, чем рекрутер.
Сроки и воронка. Опытный рекрутер говорит цифрами: из скольких откликов получается сколько интервью и сколько финалистов, сколько обычно уходит времени. Он может ошибаться в оценке, но у него хотя бы есть привычка считать.
Пробное задание. Дайте реальную вакансию и попросите за день-два прислать: вопросы к вам как к заказчику, черновик текста вакансии, план поиска. По вопросам сразу видно, понимает ли человек, кого ищет. Если он начинает работу без единого уточняющего вопроса, это тревожный знак.
Рекомендации. Попросите контакт прежнего руководителя или заказчика и спросите у него не «хороший ли он», а «сколько из его кандидатов прошли испытательный срок».
Что прописать в договоренности
Для внештатного рекрутера заранее зафиксируйте:
- что считается результатом: вышедший на работу кандидат, принятый оффер или прохождение испытательного срока;
- гарантию: что будет, если сотрудник уйдёт в первый месяц-два (бесплатная замена, частичный возврат);
- этапы оплаты: аванс, оплата за выход, остаток после испытательного срока;
- сроки: когда первые кандидаты, когда финал;
- кто проводит какие интервью и как быстро вы даёте обратную связь.
Последний пункт часто упускают. Половина затянутых вакансий тормозит не из-за рекрутера, а из-за заказчика, который неделю не смотрит резюме. Хорошие кандидаты за это время уходят к другим.
Когда рекрутер не нужен
Если вакансия одна, требования простые и у вас есть пара часов в день, можно закрыть её самостоятельно. Рекрутер экономит время и даёт доступ к кандидатам, которые сами не откликаются, но он не исправит непонятные условия работы или зарплату ниже рынка. Если на вакансию с адекватным текстом и нормальной зарплатой никто не откликается, сначала проверьте предложение, а потом ищите, кто будет его продвигать.
Внештатного рекрутера под конкретную вакансию можно найти на birzha.pro. Там можно разместить задачу и посмотреть отклики с условиями, а договариваться и платить вы будете напрямую, площадка не берёт комиссию со сделки.
Комментарии
Загрузка…