Испытательный срок даёт ответ только в одном случае: если вы до его начала записали, по какому результату будете судить. Без этого через три месяца у вас будет не факт, а ощущение «вроде нормальный» или «что-то не пошло», и решение вы примете по симпатии, а не по работе.
Поэтому самая полезная часть испытательного срока происходит до первого рабочего дня, а не в последнюю неделю.
Что испытательный срок показывает, а что нет
Хорошо проверяется: скорость въезда в незнакомый контекст, качество работы на реальных, а не собеседованных задачах, как человек ведёт себя, когда уперся в непонятное (спросил через час или молча просидел два дня), как реагирует на правки, соблюдает ли договорённости по срокам.
Плохо проверяется: способность тянуть долгую рутину, поведение в конфликте и в аврале, отношения с командой на дистанции, потолок сложности. За два-три месяца человек обычно работает на пике старания, и это нормально, просто не путайте пик с обычным режимом.
Совсем не проверяется на коротком сроке то, что даёт результат раз в полгода: сложные продажи с длинным циклом, SEO, изменения в процессах. Тут судить можно только по промежуточным действиям, а не по итоговой метрике, и критерий надо формулировать соответственно.
Критерии, которые стоит записать заранее
Три-четыре пункта, не больше, и каждый такой, чтобы через месяц можно было ответить «да» или «нет», а не «ну как бы».
Плохо: «разобраться в проекте», «влиться в команду», «показать себя». Это не критерии, под них подходит любой исход.
Лучше: к концу первого месяца самостоятельно закрывает типовые задачи из очереди без возврата на доработку больше одного раза; к концу второго ведёт свой блок и сам замечает проблемы, а не ждёт, пока укажут; правки по задаче понимает с первого объяснения.
Отдельно запишите красные линии, то, после чего разговор закончен независимо от остального: сорванный срок без предупреждения, придуманный статус («почти готово», когда не начато), игнор правил по доступам и данным.
Эти критерии покажите человеку в первый день. Испытательный срок работает в обе стороны, и скрывать от сотрудника, по чему его оценивают, бессмысленно: вы получите не лучший результат, а случайный.
По каким точкам сверяться
Первая неделя. Оцениваете не работу, а вопросы. Хорошие вопросы на старте лучше, чем бодрое молчание. Если человек за неделю не задал ни одного уточняющего вопроса по задаче, где их объективно много, это обычно не самостоятельность.
Конец первого месяца. Первый честный разговор с конкретикой: что получается, что нет, что должно измениться ко второму месяцу. Этот разговор пропускают чаще всего, а он и решает исход. Человек, которому один раз внятно сказали «вот здесь ты делаешь не так», очень часто перестаёт делать не так.
Второй месяц. Смотрите динамику, а не уровень. Тот, кто начал слабее, но за месяц закрыл половину разрыва, обычно лучше того, кто стартовал ровно и не сдвинулся.
За две недели до конца. Решение уже должно быть понятно. Если на этом этапе вы всё ещё не знаете, значит, критериев не было или по ним не сверялись.
Как отделить «не тянет» от «плохо ввели в работу»
Перед тем как записывать провал в минус человеку, проверьте свою сторону. Доступы дали в первый день или на третьей неделе? Есть ли хоть какая-то письменная вводная по проекту, или всё передаётся устно и по памяти? Понятно ли, к кому идти с вопросом? Сколько времени наставник реально потратил, а не планировал потратить?
Признак, что проблема в вводе, а не в человеке: у предыдущих сотрудников на этой позиции были ровно те же трудности в те же сроки. Тогда испытательный срок ничего не покажет, кроме терпеливости кандидата.
Что обязательно по закону
Условие об испытании должно быть в трудовом договоре, иначе человек считается принятым без испытания. Срок по общему правилу до трёх месяцев, для руководителя организации, его заместителей и главбуха до шести, при договоре на срок от двух до шести месяцев не больше двух недель.
Испытание нельзя устанавливать некоторым категориям: беременным и женщинам с детьми до полутора лет, несовершеннолетним, выпускникам, впервые устраивающимся по специальности в течение года после учёбы, и ещё ряду случаев из статьи 70 ТК РФ.
Если увольняете как не прошедшего испытание, предупредить надо письменно минимум за три дня и с указанием причин. Причины должны опираться на что-то зафиксированное: служебные записки, письменные задания с проваленными сроками, акты. «Не сработались» в суде не живёт.
И отдельно: платить на испытательном меньше, чем по должности, закон не разрешает. Распространённая схема со сниженной ставкой на первые месяцы формально держится на премиальной части, и кандидаты это считывают как сигнал о работодателе.
Если решили расстаться
Скажите сразу, как поняли. Тянуть до последнего дня ради приличия хуже для обеих сторон: человек теряет месяц поиска, вы теряете месяц работы позиции.
Формулируйте по фактам и без разбора личности: что было поручено, что получилось, чего не хватило. Люди из отрасли пересекаются чаще, чем кажется, а аккуратный отказ стоит дешевле репутации.
Если человек в целом подошёл, но не по всем пунктам, а закон позволяет, продлить испытание нельзя, можно только принять решение. Разумный компромисс, когда сомневаетесь: взять на конкретный ограниченный блок работ и смотреть по нему.
Кстати, если задача вообще-то проектная, а не постоянная, испытательный срок может быть не тем инструментом. Оплаченный небольшой проект с понятным результатом даёт тот же ответ за неделю и без оформления в штат. Исполнителей под такой формат ищут на биржах вроде birzha.pro, где заказ можно описать одним блоком работ и посмотреть на отклики.