Аутстаффинг персонала: что это и когда он выгоднее штата

Аутстаффинг устроен так: человек работает на вас и выполняет ваши задачи, а трудовой договор у него заключён с другой компанией. Она платит зарплату, сдаёт отчётность, отвечает за отпуска и больничные, а с вас берёт оплату за услугу с наценкой. Вы получаете работника без собственного кадрового оформления. Но в России такая схема законна только в узких рамках, и это первое, что стоит проверить, прежде чем сравнивать цены.

Чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга и подряда

Эти три слова часто путают, хотя речь о разных вещах. Главный вопрос в том, кто ставит задачи человеку и за что вы платите.

Аутстаффинг. Вы руководите человеком напрямую: даёте задачи, задаёте график, принимаете работу. Платите за то, что он работает у вас.
Аутсорсинг. Вы отдаёте целую функцию, например бухгалтерию или поддержку, и платите за результат. Как подрядчик распределяет работу между своими людьми, решает он сам.
Подряд с исполнителем напрямую (ГПХ, самозанятый, ИП). Вы договариваетесь о конкретном результате с конкретным человеком. Посредника нет, но и командовать им как сотрудником нельзя.

Для закона это различие принципиально. Если по договору вы покупаете услугу или результат, а на деле человек сидит у вас по графику и подчиняется вашему руководителю, проверяющие могут переквалифицировать отношения.

Что разрешает закон

С 2016 года «предоставление труда работников» в России в целом запрещено, разрешены только исключения из главы 53.1 Трудового кодекса и статьи 18.1 закона о занятости. Если коротко:

Легально предоставлять персонал могут частные агентства занятости, аккредитованные Рострудом. Реестр аккредитованных агентств открыт, проверить компанию можно за пару минут.
Даже через аккредитованное агентство юрлицу или ИП работника можно взять только в двух случаях: на время отсутствия штатного сотрудника (декрет, долгий больничный) или под заведомо временное расширение объёма работ сроком до девяти месяцев.
Внутри группы аффилированных компаний правила мягче, но это не ваш случай, если вы берёте людей со стороны.

Есть и запреты. Нельзя брать заёмных работников на замену бастующим, на работы с вредными условиями 3-й и 4-й степени, а также если вы недавно сокращали людей на такие же позиции. По зарплате заёмного работника принимающая сторона несёт субсидиарную ответственность: если агентство не заплатит, требовать могут с вас.

Отдельно про IT-аутстаф, где компания «сдаёт» разработчиков в проект. Формально это обычно оформляют как договор на услуги по разработке. Риск зависит от того, как работа выглядит на деле. Если исполнитель отвечает за результат, а его люди работают по его же процессам, всё в порядке. Если разработчик фактически стал вашим сотрудником с вашим тимлидом и вашим графиком, это серая зона. Оценивать такой договор лучше вместе с юристом.

Когда аутстаффинг имеет смысл

Схема хорошо работает там, где под неё и задумана:

человек нужен на ограниченный срок: подменить сотрудника в декрете, закрыть сезонный пик, отработать временный проект;
нужно быстро вывести людей, а своего кадровика нет или он не справится с потоком оформлений;
нужен узкий специалист на несколько месяцев, и в штат его брать бессмысленно.

Плохо она работает, если должность постоянная и нужна вам на годы. Тогда вы платите наценку бесконечно и получаете человека, который формально работает не у вас и не видит смысла держаться за место. Под постоянную задачу штат почти всегда выходит дешевле и надёжнее.

Сколько это стоит

Агентство берёт фонд оплаты труда, добавляет к нему налоги и взносы (примерно 30% сверху, точнее зависит от льгот) и свою наценку. Наценка обычно лежит в диапазоне 10-30% от фонда оплаты труда с налогами. От чего она зависит:

Объём. На десятки рабочих позиций процент ниже, на одного специалиста выше.
Подбор. Если агентство ещё и ищет людей, а не просто оформляет ваших кандидатов, наценка заметно растёт.
Квалификация. Линейный персонал дешевле в обслуживании, чем редкие специалисты.
Замена. Обязательство быстро заменить ушедшего или заболевшего работника тоже входит в цену.

В IT ставку чаще называют в рублях за час. Там разница между зарплатой разработчика и тем, что платит заказчик, бывает и больше 50%, потому что в цену заложены простои между проектами и риски поставщика.

Сравнивать нужно не наценку со «сэкономленным кадровиком», а полную стоимость. Сколько будет стоить тот же человек в штате с учётом налогов, отпусков, рабочего места и времени на найм? Сколько вы потеряете, если он уйдёт через три месяца?

Что проверить у агентства и в договоре

Аккредитацию в реестре Роструда. Если её нет, а людей вам «предоставляют», риск штрафов и переквалификации ложится и на вас.
Основание. В договоре должно быть указано, на каком законном основании и на какой срок предоставляется работник. Формулировка «оказание услуг по предоставлению персонала» без срока и причины должна насторожить.
Порядок оплаты работнику. Раз по зарплате отвечаете в том числе вы, попросите право запрашивать подтверждение выплат.
Замену и сроки. Как быстро агентство найдёт нового человека, если этот уйдёт, и кто платит за простой.
Охрану труда и инструктажи. Кто их проводит и кто отвечает, если на вашей площадке случится травма.
Выход из договора. За сколько дней можно отказаться и можно ли потом взять этого же человека в штат без штрафа. Некоторые агентства закладывают плату за «переманивание».

Если аутстаффинг не подходит

Часто выбор на самом деле стоит между штатом и подрядом на результат. Если задачу можно описать как результат (сайт, отчёт, настройка рекламы, разовый аудит), проще заключить договор напрямую с исполнителем: самозанятым, ИП или студией. Посредника и наценки нет, но и руководить таким исполнителем как сотрудником не получится, и договор нужно составить так, чтобы он не превратился в трудовой.

Если же человек нужен каждый день, под вашим руководством и надолго, это сотрудник, и честнее всего оформить его в штат.

Если вы пошли по пути прямого подряда, исполнителя можно поискать на birzha.pro. Площадка не берёт комиссию со сделки, а условия стороны обсуждают напрямую.