Первого сотрудника проще найти, если вы знаете, какие задачи он заберёт у вас в первые три месяца и сколько вы готовы за это платить вместе с налогами. Название должности здесь вторично. После этого нужны три шага: короткое объявление с конкретными задачами, небольшое платное тестовое и испытательный срок с понятными критериями. Ниже по порядку, с оговорками, где всё зависит от ситуации.
Сначала решите, что именно вы отдаёте
Когда человек нанимает впервые, он обычно ищет «помощника» или «менеджера», который будет «помогать с делами». Под такое описание откликаются все подряд, и сравнивать кандидатов не с чем.
Возьмите одну обычную неделю и выпишите всё, на что ушло время. Отметьте то, что съедает больше всего часов и при этом не требует лично вас: ответы клиентам, счета, отгрузки, публикации, звонки. Из этого и собирается роль.
Проверьте себя так: сможете ли вы через три месяца сказать, справился человек или нет? Если результат звучит как «обрабатывает все заявки в течение двух часов» или «ведёт учёт остатков без расхождений», роль понятна. Если звучит как «разгрузил меня», роль надо уточнять.
Нужен ли вам именно сотрудник
Найм в штат не всегда правильное решение. Есть простая проверка:
- Задача постоянная, на много часов в неделю, нужна работа в ваших процессах и по вашему графику. Здесь подходит сотрудник по трудовому договору.
- Задача разовая или с понятным результатом, например сделать сайт, настроить учёт или разобрать архив. Здесь проще и дешевле исполнитель по договору подряда или самозанятый.
- Задача постоянная, но небольшая, на несколько часов в неделю. Часто хватает внешнего специалиста на абонементе.
Если вы сомневаетесь, начните с исполнителя на проектной основе. Так вы поймёте реальный объём работы, прежде чем брать на себя обязательства работодателя.
Посчитайте полную стоимость
На рынок смотрят по зарплате «на руки», а платите вы больше. К зарплате добавляются НДФЛ (его удерживают из зарплаты, но перечисляете его вы как налоговый агент) и страховые взносы сверху. Для обычного работодателя взносы составляют около трети от зарплаты. Малый бизнес платит по пониженному тарифу с той части, что выше порога, но точную сумму для вашего режима лучше сразу посчитать с бухгалтером.
Добавьте рабочее место, технику, программы, бухгалтерию и кадровый учёт. Если раньше у вас не было ни одного сотрудника, появятся отчёты, которых раньше не было.
Зарплату не ищите в «средних по рынку» цифрах. Откройте 15-20 актуальных вакансий на ту же роль в вашем городе или для удалёнки и посмотрите, какой разброс там предлагают. Разница между регионами и между «без опыта» и «с опытом» бывает в полтора-два раза. Если назначите зарплату ниже нижней границы, сильные кандидаты просто не откликнутся.
Где искать первого человека
Для первого найма обычно хорошо работают три источника:
- Знакомые и рекомендации. Это быстро, и человек приходит с поручительством. Минус в том, что с другом или родственником неудобно расставаться, если не сложится. Договоритесь о критериях заранее и письменно.
- Ваши клиенты и подписчики. Если у бизнеса есть соцсети или рассылка, там уже есть люди, которые понимают ваш продукт.
- Сайты вакансий и площадки специалистов. Это самый широкий охват, но и отсев там понадобится серьёзнее.
В объявлении напишите три-пять конкретных задач, график, формат (офис или удалёнка), зарплатную вилку и что будет на отборе. Вилка в объявлении экономит время обеим сторонам.
Как проверить кандидата, если вы не HR
Собеседование с первым сотрудником часто проходит как приятный разговор, и выбирают того, кто понравился. Чтобы этого избежать, нужно немного структуры.
Короткий созвон на 15-20 минут. Спросите о похожих задачах в прошлом: что конкретно делал, сколько, что пошло не так. Насторожиться стоит, если человек отвечает только общими словами про «ответственность» и «коммуникабельность» и не может вспомнить ни одного конкретного случая.
Тестовое на реальной задаче. Дайте кусок настоящей работы на час-два: ответить на три типичных письма клиентов, разобрать таблицу, составить график отгрузок. Оплатите тестовое, если оно дольше часа. Так вы покажете, что уважаете чужое время, а сильные кандидаты чаще соглашаются. Сумма обычно от нескольких сотен до пары тысяч рублей, она зависит от объёма и квалификации.
Рекомендации с прошлого места. Спрашивайте не «хороший ли он человек», а «за что вы бы взяли его снова и за что нет».
Смотрите не только на результат тестового, но и на вопросы, которые человек задал перед работой. Если кандидат уточнил непонятное, а не додумал сам, в работе с ним обычно меньше сюрпризов.
Испытательный срок и первые недели
По Трудовому кодексу испытательный срок длится не больше трёх месяцев (для руководителей до шести) и должен быть прописан в трудовом договоре. Если условия нет в договоре, считается, что человек принят без испытания.
Испытательный срок помогает, только когда есть критерии. Те же три-пять результатов, с которых вы начали, запишите и обсудите с сотрудником в первый день. Через месяц проведите короткую встречу: что получается, что нет, что мешает.
Самая частая ошибка первого найма в том, что человека берут и ждут, что он сам разберётся. Ему никто не объяснил, как у вас принято, где лежат пароли и кому звонить, если клиент недоволен. Выделите в первую неделю по часу в день и запишите основные процессы хотя бы списком. Этот документ пригодится и для второго сотрудника.
Когда стоит остановиться и пересмотреть подход
Если за две-три недели не пришло ни одного подходящего отклика, дело обычно в одной из трёх причин. Зарплата ниже рынка. Задачи описаны так, что непонятно, чем человек будет заниматься. Или вы ищете одного человека на три разные роли. Проверьте объявление по этим пунктам, прежде чем расширять каналы.
Если вы решили, что для начала нужен внешний специалист, а не штатный сотрудник, задачу можно разместить на birzha.pro. Специалисты откликаются со своими условиями, а с суммы договорённости площадка комиссию не берёт.
Комментарии
Загрузка…