Подбор персонала под ключ означает, что агентство или рекрутер ведёт весь путь от описания вакансии до выхода человека на работу. Он составляет профиль, ищет, проводит первые собеседования, проверяет рекомендации и приводит вам двух-четырёх финалистов. Ваше время уходит только на финальные встречи и решение. Платят обычно за результат, то есть после выхода кандидата, а сумма привязана к его зарплате.
Ниже разберём, что на деле скрывается за словами «под ключ», как считают цену и что проверить в договоре, чтобы не заплатить за человека, который уйдёт через месяц.
Что входит, а что нет
Нормальный набор этапов выглядит так:
- бриф с вами: задачи на должности, обязательные и желательные требования, вилка оклада, кто принимает решение;
- короткий обзор рынка: сколько сейчас просят такие специалисты и реальна ли ваша вилка;
- поиск: базы резюме, профессиональные сообщества, прямой выход на людей, которые сейчас работают в других компаниях;
- отсев: телефонное интервью, собеседование, иногда тест или кейс;
- проверка рекомендаций с прошлых мест работы;
- шорт-лист с комментариями по каждому кандидату;
- помощь на этапе оффера: переговоры о зарплате, работа с контрпредложением от текущего работодателя;
- связь с кандидатом во время испытательного срока.
Обычно не входят кадровое оформление, адаптация, проверка службой безопасности и профессиональное тестовое задание. Тестовое чаще всего должен дать ваш руководитель, потому что рекрутер не оценит качество кода или бухгалтерского учёта. У разных агентств «под ключ» означает разный объём работы, поэтому просите список этапов письменно.
Насторожиться стоит, если агентство не проводит бриф и через день присылает десяток резюме. Скорее всего, это выгрузка из базы по ключевым словам, а не подбор. Второй тревожный признак: нет регулярных отчётов о том, сколько людей просмотрели, с кем говорили и почему отказали.
Как считают стоимость
Цена почти всегда зависит от зарплаты будущего сотрудника. Схем несколько.
Процент от годового дохода. Для рядовых специалистов и менеджеров среднего звена обычно просят от 15 до 25%. Для руководителей, редких профилей и конфиденциального поиска выходит от 25 до 35%. Уточните, что считается годовым доходом: только оклад за 12 месяцев или оклад вместе с бонусами. Разница может оказаться заметной.
Фикс в окладах. Один-два месячных оклада кандидата. Для типовых позиций так проще и прозрачнее.
Массовый подбор. Для продавцов, операторов, курьеров и складского персонала ставят фиксированную цену за человека. Она колеблется от нескольких тысяч до нескольких десятков тысяч рублей и зависит от позиции, города и количества людей.
Предоплата. В поиске топ-менеджеров часто берут часть суммы вперёд, и её не возвращают, даже если никого не нашли.
Пример расчёта: оклад 120 000 рублей, ставка 20% от годового. Выходит 120 000 × 12 × 0,2 = 288 000 рублей. Цифры условные. Итоговая ставка зависит от редкости профиля, срочности, региона и числа вакансий: за пакет позиций часто дают скидку.
Гарантия и где в ней подвох
Почти все агентства дают гарантийный срок, обычно от одного до трёх месяцев. Часто он совпадает с испытательным сроком. Если за это время человек уходит, агентство ищет замену. Прочитайте условия гарантии внимательно:
- Замена или возврат денег. Чаще предлагают только бесплатную замену. Если вакансия больше не нужна, денег вы не получите.
- Кто инициатор ухода. Гарантия часто не действует, если вы сами уволили человека из-за сокращения, смены задач или реорганизации.
- Сколько замен. Одна или без ограничений в пределах срока.
- Срок поиска замены. Без этого пункта замену можно искать полгода.
Что проверить в договоре
Кроме цены и гарантии, посмотрите на шесть пунктов.
- Момент оплаты. Бывает три варианта: при подписании оффера, в день выхода или после испытательного срока. Для вас лучше второй или третий.
- Эксклюзив. Если вы отдаёте вакансию одному агентству, уточните, что будет, когда вы найдёте человека сами. Хороший договор позволяет в таком случае ничего не платить.
- Срок закрепления кандидата. Агентство показало вам человека, вы отказали, а через полгода он сам откликнулся на вашу вакансию. Платить ли агентству? Обычно закрепление действует от 6 до 12 месяцев. Лучше знать это заранее.
- Запрет переманивания. Агентство обязуется не предлагать нанятому сотруднику другие вакансии какое-то время.
- Конфиденциальность. Особенно если вы ищете замену человеку, который ещё работает.
- Отчётность. Как часто и в каком виде вы получаете статус поиска.
Когда проще нанимать самому
Однозначного ответа нет, он зависит от трёх вещей: насколько редкий нужен человек, есть ли у вас кому вести поиск и сколько стоит час руководителя, который будет собеседовать.
Сами обычно справляются, если позиция типовая, кандидатов на рынке много, а в компании есть HR или руководитель, готовый потратить несколько часов в неделю. В таком случае агентство чаще всего сэкономит время, а не деньги.
Агентство оправдано в четырёх случаях: нужен редкий специалист или руководитель, закрыть позицию надо срочно, своего HR нет, или поиск конфиденциальный. Ещё один случай: вы уже два-три месяца ищете сами и не можете закрыть вакансию.
Есть и промежуточные варианты. Можно нанять рекрутера-фрилансера за этап, например только на поиск и первичный отсев, а собеседования проводить самим. Можно заказать только обзор зарплат, если непонятно, почему не идут отклики. Такие варианты обходятся дешевле полного подбора, но на вас останется больше работы.
Как не сорвать подбор со своей стороны
Много подборов затягивается из-за заказчика, а не из-за рекрутера. Перед стартом решите четыре вещи: реальную вилку оклада, три-пять обязательных требований вместо двадцати, кто принимает финальное решение, и за сколько дней вы даёте ответ по кандидату. Сильные кандидаты ведут переговоры с несколькими компаниями одновременно. Если вы неделю молчите после собеседования, человек, скорее всего, примет другое предложение.
Если решите искать сами или параллельно с агентством, вакансию можно разместить на birzha.pro. Площадка не берёт процент, а ИИ оценивает, насколько опыт откликнувшихся подходит под требования. Это облегчает первый отсев.